數位沛方/獎勵制度的思維偏差

數位沛方/獎勵制度的思維偏差

最近在輔導的過程中,客戶提到了員工流失的問題:「顧問,我們有幫團隊制定獎金制度,也幫個人規劃獲取規則,但不知道爲什麼,員工似乎仍沒有被激發出努力工作的鬥志,人力流失的狀況也沒獲得改善。」

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觀察這類的問題,發現往往是企業主在思考獎勵制度時忽略了一些事情,以下簡單列出三個自己經常碰到的偏差思維:

一、沒有完善作業準則就想先做獎勵制度

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想要獎勵員工,就必須制定出一套公司的規範準則,透過這套準則,來決定執行的時機與內容,有些中小企業因爲沒有完善的機制,在獎勵員工時,可能會變成看老闆心情來決定每個人的評分,這樣有可能會導致員工把心思花在討好老闆身上,而不是花在工作上。

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這種情況對於默默做出貢獻但不善於和老闆互動的員工來說,是最無法接受的事情。

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因此,獎勵制度最好是能有個明確的規範並事先公佈,讓大家知道考覈的標準,避免日後的爭議。

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二、覺得獎勵制度就是給獎金而已

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有些公司雖然制訂獎金制度,但他們認爲只要有提供獎金,員工應該自然而然會努力工作。實際上,這類的做法,對於物質慾望比較高的員工來說,確實能夠達到一定的效果,但有些員工需要的可能不只是獎金,更多元的獎勵機制也許更有效。

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已經有很多調查報告指出,現在年輕族羣求職時,在乎的已經不單單是薪資,他們更看重企業的文化以及是否和自己價值觀相符。此時一個公平的考覈機制對他們來說很重要,例如一些喜歡把年資經歷考量進去的獎勵制度,對於他們來說就是個不公平的制度。

此外,也有些企業會選擇利用一起開會的時候公開表揚,甚至做成獎狀或是錦旗的方式來頒發,這種儀式感的方式,除了可以讓表現優異的員工持續保持,也可以刺激其他同仁想要得到這些獎勵。反之,若單純依賴獎金制度,僅在業務達標時發放,很可能會造成一些KPI的造假,反而增加公司不必要的營運成本。

三、有跟沒有一樣的獎勵制度

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有些企業雖然會建立獎勵制度,但標準往往會拉得很高,例如本來一年營收只有1,000萬的公司,跟員工說只要今年做到1億,就會發放績效獎金,這種員工看得到但吃不到的獎勵制度,反而很容易造成反效果,部分較不積極的員工可能決定當作沒這回事,繼續做本來該做的事情領固定薪水就好。在乎獎勵制度的員工,可能就會離職去找更有機會發展並賺到獎金的企業,甚至留在企業內用造假的方式來達標領取獎勵。

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因此,好的獎勵制度務必要先訂出一套遊戲規則,讓所有員工知道該遵守哪些事情,避免他們無所適從或鑽漏洞,同時這個獎勵的目標是有機會達成的,讓他們有動力去努力,唯有創造這樣的正向循環,才能幫助企業獲得更好的成長動能。

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